Управление эффективностью работы компании: performance менеджмент

Не бывает единственно верного способа управления эффективностью работы: выбранный подход обычно зависит от условий, в которых функционирует организация, - от ее культуры, структуры, технологии, от мнения заинтересованных лиц и от того, кто именно принимает участие в процессе.

В тоже время вполне возможно и даже желательно - иметь рабочее определение performance management и в целом представлять область приложения и охват процессов управления эффективностью работы.

Стоит отметить, что прочитать подробнее про инструменты для perfomance менеджера можно на сайте mymarilyn.ru

Performance менеджмент - управление эффективностью

Концепция системы совокупного вознаграждения подчеркивает важность комплексного подхода - наличия справедливой фиксированной части, прозрачной системы переменной части, взаимосвязанной с достижением краткосрочных целей (задач), системы льгот и нематериальной мотивации: признания, благодарности, возможности роста, развития, самореализации.

Одна их основных частей дохода сотрудников, влияющая на повышение результативности труда и достижение целей, - это система вознаграждения, построенная на основе системы Performance Management.

Процесс управления эффективностью чаще всего включает в себя три основных компонента:

1. планирование;
2. коучинг;
3. вознаграждение и обзор (анализ) результатов деятельности.

При планировании руководитель обсуждает цели с сотрудником во взаимосвязи с целями компании, также утверждаются плановые значения показателей. Очень важно, чтобы сотруднику были ясны задачи, поставленные ему на конкретный период.

Коучинг - это процесс, направленный на поддержку сотрудника руководителем. Коучинг способствует эффективному взаимодействию. В процессе коучинга руководитель оказывает сотруднику помощь в решении сложных вопросов, развивает сотрудника, обеспечивает обратной связью. Коучинг создает доверительные отношения у руководителя с сотрудником.

По результатам деятельности сотрудника определяется размер его вознаграждения. В процессе Performance Review происходит обсуждение, анализ и оценка результатов деятельности сотрудника и разрабатывается план развития сотрудника.

В performance менеджменте важная роль уделяется диалогу руководителя с сотрудником. Так, Дик Браун, руководитель одной из крупных американских компаний, утверждает: "В течение года вы имеете возможность 20, 30, 60 раз поделиться своими наблюдениями с вашими подчиненными об их деятельности. И если в конце года кто-нибудь из них удивится тому, как вы оценили работу, это ваш провал как руководителя".

Все три компонента создают единый непрерывный процесс, объединенный в цикл. Руководители совершают в течение года "несколько оборотов по данному колесу", при этом диалог с сотрудником является ядром Performance Management и должен вестись в течение всей деятельности руководителей.